IA et CSE : faut-il consulter avant de déployer ?

Un lundi matin, tous les managers reçoivent le même message : un assistant d’IA est désormais disponible pour rédiger les comptes rendus, trier les candidatures et « faciliter l’évaluation annuelle ». Déploiement dans trois semaines. Le robot est prêt. Le calendrier de consultation du CSE, un peu moins.

La scène est hypothétique, mais elle n’étonnera aucun DRH ni aucun élu. Elle pose une question simple : l’employeur pouvait-il décider seul ? Réponse courte : pas toujours, et c’est souvent après le déploiement qu’on s’en aperçoit.

Ce que dit le Code du travail

L’arrivée d’un outil d’IA est analysée comme l’« introduction de nouvelles technologies » au sens de l’article L. 2312-8, II, 4° du Code du travail : dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être informé et consulté avant le déploiement.

Le texte a changé de logique. Avant 2017, l’ancien article L. 2323-29 ne visait que les projets importants ayant des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail. Dans son arrêt du 12 avril 2018 (pourvoi n° 16-27.866), la Chambre sociale de la Cour de cassation a estimé que l’introduction du logiciel d’intelligence artificielle Watson au sein de la Caisse de Crédit Mutuel du Sud-Est ne justifiait pas le recours à une expertise par le CHSCT.

Aujourd’hui, l’obligation se déclenche dès qu’il existe un projet d’introduction d’une nouvelle technologie, quelle que soit son importance.

Dans une ordonnance de septembre 2025, le tribunal judiciaire de Paris relève qu’il n’y a « aucune exigence d’importance » : il suffit que la mise en œuvre soit susceptible d’avoir un impact sur la situation des travailleurs. Le juge des référés rappelle le caractère alternatif et non-cumulatif des conditions : il « n’y a aucune exigence d’importance, ni d’impact sur des aspects ciblés de la relation de travail et il suffit que la mise en œuvre des nouvelles technologies soient susceptibles d’avoir un impact sur la situation des travailleurs ». La « susceptibilité d’avoir un impact » est posée comme une évidence exempte de démonstration selon l’arrêt de la Cour d’appel précité : « Il est indéniable par ailleurs que ces outils sont susceptibles d’affecter notablement les conditions de travail des salariés ».

Deux autres séries de règles s’ajoutent.

1. Le contrôle de l’activité : le CSE est informé et consulté, avant la décision de mise en œuvre, sur les moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés (art. L. 2312-38). Il est aussi informé, avant leur utilisation, des méthodes d’aide au recrutement et des traitements automatisés de gestion du personnel.
2. L’information des personnes concernées : le candidat doit être informé des méthodes d’aide au recrutement (art. L. 1221-8), le salarié des méthodes d’évaluation professionnelle (art. L. 1222-3), et aucune information personnelle ne peut être collectée par un dispositif qu’on ne lui a pas fait connaître (art. L. 1222-4).

Références à contrôler dans la version en vigueur avant publication.

Quels outils d’IA déclenchent la consultation ?

La règle est large : logiciel d’aide à la décision, SIRH utilisant l’IA, agent conversationnel RH, IA générative. Ce qui varie selon l’usage, ce sont les fondements qui viennent s’y ajouter.

RGPD et AI Act : ce qui s’ajoute

Ces textes ne remplacent pas la consultation du CSE : ils s’empilent dessus.

• RGPD : une personne ne doit pas faire l’objet d’une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé lorsqu’elle produit des effets juridiques ou l’affecte de manière significative (art. 22), et une analyse d’impact est requise lorsque le traitement présente un risque élevé (art. 35).
• AI Act (règlement (UE) 2024/1689) : les systèmes utilisés pour l’emploi et la gestion des travailleurs figurent parmi les usages à haut risque (annexe III, point 4). L’employeur qui déploie un tel système sur le lieu de travail doit informer les représentants des travailleurs et les travailleurs concernés avant la mise en service (art. 26), et veiller à la maîtrise de l’IA par son personnel (art. 4).

Le règlement interdit aussi certaines pratiques : la manipulation du comportement pour contourner le libre arbitre, la notation sociale, et certains usages biométriques, dont la reconnaissance des émotions sur le lieu de travail.

Que risque l’employeur qui saute l’étape ?

Le risque principal est la suspension du déploiement. La consultation doit intervenir avant la décision de déploiement effectif, à un stade où l’avis du CSE peut encore influencer le projet.

Le CSE peut en effet recourir à un expert habilité, sans autre condition, en cas de projet d’introduction de nouvelles technologies (art. L. 2315-94). L’expert informe de façon claire et impartiale, établit un diagnostic, analyse les situations de travail et les risques, et formule des propositions concrètes (arrêté du 7 août 2020). Sur une IA, cela revient à comprendre les flux de données, les risques de surveillance ou de discrimination, et à proposer des aménagements.

Check-list avant tout déploiement

Pour la direction et les RH

• Décrire précisément ce que fait l’outil et les données qu’il traite
• Identifier les décisions qu’il influence (recrutement, évaluation, organisation)
• Saisir le CSE avant la première mise en œuvre, pas seulement avant la généralisation
• Laisser le temps de rendre un avis et prévoir le délai et le coût d’une éventuelle expertise
• Informer les candidats et les salariés concernés
• Vérifier l’analyse d’impact RGPD et la place de l’humain dans la décision

Pour les élus du personnel

• Réclamer l’information-consultation dès qu’un outil d’IA est annoncé, même si l’impact n’est que potentiel
• Demander la documentation de l’outil, son fournisseur, les données collectées et leur durée de conservation
• Demander quelles décisions seront prises avec l’outil, et par qui
• Envisager l’expertise (art. L. 2315-94) et la prévention des risques psychosociaux
• En cas de déploiement avant l’avis : saisir le juge des référés

Se former avec un avocat, ou se faire accompagner

Sur ces sujets, la différence se joue entre un formateur qui explique l’IA et un juriste qui sait ce qu’un employeur, un CSE ou un juge fera du dossier. C’est pourquoi la formation  » IA et travail : droits, devoirs et dialogue social » est animée par un avocat : Maître Yann-Maël Larher, avocat au Barreau de Paris, docteur en droit social (Paris II Panthéon-Assas) et auteur du traité Le droit du travail à l’heure du numérique (NUVIS Éditions).

Trois façons de travailler avec nous, selon votre besoin.