La sociologie du travail, au cœur des enjeux des entreprises
Au cœur des préoccupations actuelles des entreprises, la sociologie du travail émerge comme un pilier fondamental qui donne les outils pour résoudre des problématiques. La recherche dans ce domaine joue un rôle important pour améliorer les conditions de travail et intervenir sur les mécanismes sociaux. Nous avons eu le plaisir d’interviewer le chercheur Tanguy Mousserion, qui partage son expertise en sociologie du travail et les enjeux pour les organisations.
Pouvez-vous nous expliquer brièvement en quoi consiste votre travail, actuel et passé, en tant que consultant chercheur dans un cabinet de conseil en stratégie et organisation ?
Tanguy Mousserion : Pour filer une métaphore, un cabinet de conseil est composé de mécanicien.ne.s et d’ingénieur.e.s qui ont à leur disposition des outils pour apporter des solutions à des entreprises. Parfois, les problèmes sont à ce point nouveaux ou d’une telle ampleur que les outils n’existent pas encore. Mon travail consiste à les créer en m’appuyant sur les apports de la recherche. C’est le principe de la recherche appliquée tel que j’ai pu le mettre en œuvre au sein du Centre d’Études des Mutations Sociales (devenu Conseils et Études sur les Mutations Sociales — CEMS) ou du Square Research Center.
Comment votre formation en sociologie du travail et votre expérience de recherche doctorale vous ont-elles préparé à ce rôle de consultant ?
Tanguy Mousserion : La sociologie est arrivée dans un second temps dans mon parcours. Mon premier moment, qui participe encore à ma posture professionnelle, a été mon activité en tant que président-fondateur d’une association venant en aide à des jeunes en situation de rupture familiale en raison de leur identité de genre ou de leur orientation sexuelle. Si cette activité s’est énormément appuyée sur la littérature scientifique, comme des études sur les risques psychosociaux et les conséquences des discriminations sur la santé et les parcours de vie, elle m’a également permis d’acquérir la conviction qu’il y a une expertise de sa propre situation, une expertise de soi, dont s’alimentent ces savoirs académiques.
Ces « connaissances profanes » sont difficilement accessibles et ne se transmettent qu’entre « initié.e.s ». Dès lors, quand nous n’appartenons pas à un groupe — que ce groupe se définisse par son identité de genre ou pas son métier ou son statut professionnel — il faut maîtriser toute une série de méthodes pour y accéder sans prendre le risque que notre propre point de vue situé vienne altérer ou transformer ces savoirs. Or, l’organisation d’une entreprise peut avoir cet effet de nivellement et d’effacement de ces connaissances profanes au détriment de l’innovation et de la résilience, car c’est bien de la « confrontation maîtrisée » de ces altérités au travail que naissent les idées nouvelles et les solutions en situation de crise.
C’est pourquoi, lors de ma rencontre avec la sociologie du travail en master, j’ai directement été happé par son épistémologie, c’est-à-dire sa manière de décrire le monde. La sociologie est une science du réel. Il s’agit de saisir les pratiques sociales (comme le travail) telles qu’elles se font, c’est-à-dire aller au-delà du seul discours ou du seul « processus prescrit » pour appréhender les arrangements matériels qui permettent de « faire travail ensemble » et de dépasser les dysfonctionnements ou, plus fréquentes, les injonctions paradoxales. Il y a une ingéniosité humaine dans les pratiques professionnelles, qui, elles aussi, ne se donnent pas immédiatement.
La sociologie est une science du réel. Il s’agit de saisir les pratiques sociales (comme le travail) telles qu’elles se font.
La sociologie m’a permis de renforcer cette capacité à appréhender finement le monde social. Si les consultant.e.s sont attendu.e.s pour les solutions qu’ils ou elles peuvent apporter, c’est précisément leur habilité à identifier finement les problèmes réels qui se posent qui en feront une ressource précieuse pour l’entreprise… ce que sont justement les sociologues.
Comment la recherche en sociologie peut-elle aider les entreprises à résoudre des problématiques liées au travail ?
Tanguy Mousserion : Les entreprises font face à de nombreux défis tels que le management du travail hybride, à distance ou asynchrone ; la crise de la santé mentale en 2023 (accroissement des arrêts longue durée pour épuisement professionnel, prise de produits psychoactifs — légaux ou non — pour « tenir », etc.) ; la crise du travail (rétention et attractivité des « talents », sens au travail, équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle, etc.) ; la mise en place d’une égalité réelle (part des femmes dans les ComEx et CoDir, emploi des séniors, etc.) ; la gestion et l’anticipation de l’impact de l’intelligence artificielle sur l’organisation du travail, les métiers et les compétences ; la crise environnementale, etc. Nous pourrions continuer cette liste longtemps.
Le CEMS a été créé avec la conviction que la recherche en sociologie — et plus largement en sciences humaines et sociales — peut aider les entreprises à résoudre ces problématiques liées au travail en fournissant des perspectives, des analyses approfondies et des solutions sur les aspects organisationnels et humains. Autrement dit, c’est mettre la connaissance au service de l’excellence opérationnelle des entreprises.
Pour survivre, pour garder un avantage concurrentiel dans une économie mondialisée ou simplement pour s’adapter à des évolutions réglementaires, les entreprises doivent se transformer. Il ne s’agit pas seulement de « changer d’apparence », mais parfois même de changer de « raison d’être ». Ces transformations sont systémiques. Elles nécessitent donc d’avoir une vision d’ensemble alliée à un regard stratégique et prospectif pour comprendre et anticiper comment un battement d’ailes dans un service ou un département peut déclencher un ouragan en bout de chaîne à un autre endroit de l’organisation. Une transformation modifie aussi radicalement – c’est-à-dire à la racine – la manière dont le travail « se fait ». Des compétences jusqu’alors valorisées et reconnues peuvent cesser de l’être.
Pour survivre, pour garder un avantage concurrentiel dans une économie mondialisée ou simplement pour s’adapter à des évolutions réglementaires, les entreprises doivent se transformer. Il ne s’agit pas seulement de « changer d’apparence », mais parfois même de changer de « raison d’être ».
Si cela n’est pas anticipé, ce sont des individus qui ont construit leur identité professionnelle — et parfois personnelle — par et dans le travail qui vont souffrir de ces changements. Ils vont vivre une sorte de déchéance professionnelle ou avoir le sentiment d’une mise au placard, avec ce que cela peut comporter de risques psychosociaux, de dépressions et parfois de suicides (France Télécom devenue Orange est un cas d’école en la matière).
La « recherche en sociologie » n’est pas une science hors-sol, mais elle adresse bien des sujets extrêmement précis et concrets tels que l’épanouissement au travail. Le sociologue du travail est celui qui est capable de voir comment l’organisation existe dans et structure l’individu au travail. Par exemple, l’entretien semi-directif — qui est une méthode classique de la recherche qualitative — est un outil qui permet de capter comment ces différents éléments s’articulent et interagissent pour faire système. Depuis Durkheim et sa recherche sur Le Suicide, nous connaissons le poids des déterminismes sur les individus… Malgré cela, nous voyons encore trop de réponses qui ne s’intéressent pas à l’organisation elle-même ou au rapport au travail, mais seulement aux représentations de l’individu. Dès lors, peu importe les efforts et les ressources mobilisées, la transformation espérée n’aura pas lieu ou ne tiendra pas dans le temps.
La « recherche en sociologie » n’est pas une science hors-sol, mais elle adresse bien des sujets extrêmement précis et concrets tels que l’épanouissement au travail.
Pouvez-vous nous donner un exemple de la manière dont vous avez utilisé des concepts en sociologie du travail ou des méthodes de recherche dans un projet de conseil en stratégie et organisation ?
Tanguy Mousserion : Au sein de Conseils et Études sur les Mutations Sociales (CEMS), dès 2016, nous avons mené une étude sur « l’essor multisitué du travail chez soi » avec Leroy Merlin Source. Dès 2015, nous avons pressenti, au regard des dynamiques sociales de long cours et des transformations du travail, que le télétravail allait connaître l’essor que nous lui connaissons aujourd’hui. Cette étude a permis d’identifier six « profils » de télétravailleur. Aujourd’hui, les collègues sociologues du CEMS prolongent cette recherche pour proposer aux entreprises un accompagnement dans la mise en place de leur management hybride. Le CEMS construit un outil de diagnostic pour identifier les différents profils dans l’organisation et leur proportion respective afin d’avoir un management et des dispositifs sur-mesure puisque ces profils dépendent également de la façon dont le rapport au travail se structure au sein de l’entreprise.
Autrement dit, c’est bien la gestion qu’ont les entreprises du télétravail qui nuit à la productivité et non pas le télétravail en lui-même. Or, le télétravail est devenu un élément-clé dans l’attractivité des jeunes talents qui sont très attachés à l’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle.
Quels sont les avantages pour les entreprises qui intègrent des solutions basées sur la sociologie du travail ?
Tanguy Mousserion : Nous venons de le voir. Les solutions leur sont adaptées, elles s’appuient sur l’existant, et elles fonctionnent durablement. Il ne s’agit pas de vendre une solution qui génère d’autres problèmes… ce qui est souvent le cas quand on veut implanter des méthodes à la mode ou qu’on copie-colle ce qui est fait sur le marché parce que ce serait « une bonne pratique » — le fameux « benchmark ». Ce qui est valable pour le voisin ne l’est pas nécessairement pour soi. Par ailleurs, la sociologie du travail permet de traiter le fond du problème en rompant radicalement avec la croyance qu’il serait « individuel » ou que l’individu serait seul responsable et seul capable de tout transformer. Par exemple, les discriminations ne peuvent pas se traiter par la formation (la formation qui est une manière d’adresser individuellement un problème organisationnel).
La sociologie du travail permet de traiter le fond du problème en rompant radicalement avec la croyance qu’il serait « individuel ».
En réalité, si la formation est efficace, ce n’est que pour les métiers du recrutement et dans 80 % des cas. Pour tout le reste (et c’est donc la plus grosse part), il faut agir sur l’organisation du travail, c’est-à-dire les processus, les dispositifs matériels et discursifs (évaluation des compétences, référentiel de grades, etc.). Pour comprendre, nous pouvons prendre l’exemple des transports en commun. Quand nous prenons le métro, nous sommes plus ou moins contraints par toute une série de dispositifs matériels — visible ou non — comme les portiques, les marquages au sol ou autres affichages, l’emplacement des entrées et des sorties, les murs et les grilles, etc. Tous ces éléments nous « obligent » à adopter un certain comportement. Si nous voulons sortir, nous devons aller dans une direction plutôt qu’une autre, prendre tel portique plutôt qu’un autre, etc. À la RATP, cela est vrai pour la majorité des 12 millions de voyageurs par jour. Avons-nous été formés à l’usage des transports en commun ? Non. En réalité, il s’agit d’un apprentissage « tout au long de la vie » quand on prend les transports avec ses parents.
La formation ne peut rien sur les pratiques professionnelles qui produisent leurs propres normes (qui peuvent être inclusives comme excluantes). En revanche, la manière dont l’entreprise contraint matériellement ces pratiques par l’organisation du travail a des effets immédiats sur celles-ci et sur les normes qu’elles induisent. La norme est la manière dont l’individu se représente et donne sens à sa pratique dans le discours. La formation n’aura un effet que sur le discours qui viendra en contradiction avec les pratiques. Cela risque de produire une forme de « dissonance » au sein de l’organisation alors qu’intervenir sur l’organisation et accompagner la transformation par une formation aura des effets réels et durables. C’est ce sur quoi je travaille actuellement au sein du Square Research Center avec tous les défis que cela peut représenter.
Comment les entreprises peuvent-elles favoriser une culture du bien-être et de la productivité au sein de leur organisation ?
Tanguy Mousserion : Le rapport au travail a subi une mutation majeure liée à l’éclatement de l’unité traditionnelle de lieu et de temps. À mon sens, au-delà de l’éclatement spatial — sur lequel les entreprises ont peu de marge de manœuvre — la maîtrise du rapport au temps est un enjeu central pour favoriser une culture du bien-être et de la productivité.
La recherche démontre que les perceptions des managers liées à leur positionnement les « empêchent » de percevoir les contraintes de ses subordonnés. Il y a toujours un décalage dans l’interprétation de celles-ci. Ce biais que l’on nomme « l’aveuglement cognitif » (Foudriat, 2013) s’accompagne d’une dynamique de renforcement : les contraintes n’étant pas comprises, elles ne paraissent pas justifiées aux yeux du supérieur hiérarchique qui va alors privilégier l’explication d’une incompétence ou de mauvaise volonté. Ainsi, l’aveuglement cognitif provoque du désengagement puisque le collaborateur ou la collaboratrice ne se sent pas reconnu dans son activité de travail, mais aussi de l’épuisement et l’accroissement des risques psychosociaux.
C’est pourquoi les entreprises doivent reconnaître l’importance de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour la santé mentale et le bien-être des employés. Elles peuvent le promouvoir en encourageant des horaires de travail flexibles, en offrant des congés payés suffisants et en encourageant les pauses régulières comme en organisant matériellement le droit à la déconnexion. Les dirigeant.e.s et les managers jouent un rôle clé dans la création d’une culture où le respect des différents temps sociaux est valorisé. Cela signifie non seulement donner l’exemple en prenant des pauses, en respectant les horaires de travail des employés et en reconnaissant que des délais raisonnables sont nécessaires pour accomplir un travail de qualité, mais aussi de cesser de considérer le management comme une promotion plutôt que comme une compétence.
Les entreprises doivent reconnaître l’importance de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour la santé mentale et le bien-être des employés.
Enfin, les entreprises peuvent utiliser des enquêtes et des analyses pour comprendre les niveaux de bien-être de leurs employés et identifier les domaines où des améliorations sont nécessaires. Cela peut guider les efforts visant à créer une culture du bien-être et à provoquer de l’engagement. Par exemple, pour répondre à ces besoins, Conseils et Études sur les Mutations Sociales (CEMS) propose aux entreprises d’externaliser leur R&D sur ces questions propres à l’innovation sociale et comme le Square Research Center, elle propose également des programmes de recherche appliquée liés à des besoins spécifiques.
Pour finir, quelles sont les tendances émergentes en sociologie du travail que les entreprises devraient prendre en compte ?
Tanguy Mousserion : Je le disais, les entreprises doivent prendre la mesure de la mutation sans précédent du rapport au travail liée aux rapports aux temps sociaux et à l’espace. Cela se traduit par le travail à distance et l’hybridation des lieux de travail. Non seulement la pandémie de COVID-19 a accéléré l’adoption du travail à distance, mais les avancées technologiques (automatisation et intelligence artificielle) continuent de remodeler les emplois et les compétences nécessaires. Cela implique que les compétences évoluent rapidement, et les entreprises doivent encourager l’apprentissage tout au long de la vie de leurs collaborateurs et collaboratrices et mener des politiques ambitieuses de rétention des profils séniors. La sociologie du travail peut fournir des solutions sur la manière de promouvoir une culture d’apprentissage au sein des entreprises qui doivent maintenant tenir compte de la manière dont cela affecte la productivité, la culture d’entreprise, la gestion des équipes et l’équilibre entre les temps de vie professionnelle et vie personnelle.
L’actualité met également en lumière l’importance de la santé mentale au travail. Si naturellement les dirigeant.e.s pensent d’abord aux psychologues ou coachs, les sociologues du travail et des organisations seront des atouts clés pour accompagner les entreprises dans la mise en place de politiques efficientes de soutien à la santé mentale et de création d’un environnement de travail inclusif. D’ailleurs, les entreprises oublient parfois que les discriminations et les « micro-agressions » peuvent avoir des conséquences sur la santé mentale des minorités.
Si naturellement les dirigeant.e.s pensent d’abord aux psychologues ou coachs, les sociologues du travail et des organisations seront des atouts clés.
Par exemple, les analyses du Baromètre de Santé publique France 2017 montrent que les violences vécues augmentent de 25 % les risques d’avoir des symptômes de dépression chez les personnes lesbiennes, gays, et bisexuelles par rapport aux personnes hétérosexuelles. C’est pourquoi les politiques Diversité, équité et inclusion sont aussi un enjeu stratégique important, d’autant que les recherches en sociologie du travail mettent en évidence la relation entre la diversité et la résilience et l’innovation. Dans un contexte en perpétuel changement où les crises vont atteindre des niveaux sans précédent, les entreprises doivent être capables de s’adapter rapidement face à ces changements économiques, sociaux et environnementaux. La sociologie du travail peut aider à favoriser la flexibilité et l’agilité au sein de l’organisation et l’accompagner dans l’adoption de pratiques durables et socialement responsables.
De manière générale, la sociologie est aussi très proche de la prospective (cf. l’étude prospective de France Stratégie, les métiers en 2030). C’est pourquoi les sociologues sont particulièrement compétent.e.s pour saisir les tendances émergentes — tant sur le plan social, économique que technologique — qui influenceront la manière dont les individus interagiront avec leur travail et leur environnement professionnel. En bref, en intégrant ces dimensions dans leur stratégie et leur gestion des ressources humaines, les entreprises peuvent mieux se préparer à l’avenir et créer un environnement de travail plus adapté aux besoins changeants de leurs employés et de la société dans son ensemble.
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