Entreprise et management : quelles visions prospectives ?
Transformation, manager et visions prospectives, bienvenue dans ce nouvel épisode de La Recherche Pratique ! En partenariat avec Okay Doc, nous proposons une démocratisation de la recherche, afin d’expliquer et de rendre accessible la recherche scientifique. Lors du 21ème colloque et séminaire doctoral international, organisé par ISEOR en Juin 2021, Aline Scouarnec, professeur des Universités à l’université de Caen Normandie a mené une recherche sur les prospectives managériales. Devant la transformation rapide du monde, les pratiques managériales sont redéfinies. Quelles sont donc les visions prospectives ? La réponse, en 5 minutes !
Sommaire de l’article
Le Manager et la vision Prospective
L’auteur propose en introduction une définition du manager comme « toute personne qui exerce une fonction d’encadrement, quel que soit son positionnement hiérarchique, fonctionnel ou divisionnel (ou son absence) ainsi que son statut au sein de l’entreprise; auprès d’une ou plusieurs personnes qui exercent ou non, à titre principal, elles-mêmes, une fonction d’encadrement » (Payre, Scouarnec, 2015).
Elle propose ainsi les quatre principaux champs d’activité du manager :
– Gestion des activités et de la production
– Animation d’équipe et encadrement des personnes
– Contribution à l’élaboration de la stratégie
– Contribution aux changements organisationnels
Or, dans un monde en perpétuelle évolution, avoir une vision prospective semble plus adapté qu’une gestion prévisionnelle. Comme l’indique Aline Scouarnec, la méthode de prospective des métiers permet de mettre en évidence des métiers en émergence, en transformation et en obsolescence. Elle en accepte la définition de la prospective des métiers comme « une démarche d’anticipation des futurs possibles en terme de compétences, d’activités, de responsabilités d’un métier. Elle permet ainsi d’imaginer les possibles savoirs et qualifications, expertises ou savoir-faire professionnel, comportements et savoir-être, qui seront demain les plus à même de servir la personne et l’organisation ».
Les résultats
La recherche effectuée a permis de mettre en évidence une transformation profonde, trois mondes, et neuf scénarios possibles du manager de demain.
Un monde en transformation
Dans un monde de plus en plus volatile, incertain, complexe et ambigüe, le manager de demain devra se doter d’une grille de lecture plus fine, axée autour de huit dimensions :
– La transition numérique : prégnant dans le monde contemporain, la transition numérique impacte les entreprises et le rapport au travail. Ainsi, le manager de demain devra être au cœur de ces transformations, et en mesure de les accompagner au plus près du terrain.
–La conscience environnementale : la sensibilisation et la valorisation des enjeux de la RSE sont des éléments importants de la transformation du monde actuel, et apparaissent donc des axes nécessaires au manager de demain.
–Le rapport au travail revisité : de plus en plus, les collaborateurs sont à la recherche de sens au travail, et à un meilleur équilibre vie personnelle – vie professionnelle. Ainsi, revisiter ce rapport semble faire partie de la vision future du manager.
-Le renouveau relationnel : le recentrage sur la relation de travail et au travail deviendra centrale. Cela passe par un recentrage sur la relation, des relations plus fréquentes en présentiel et surtout à distance, des solidarités nouvelles, et un impact sur les métiers dits « de la relation ».
–L’influence permanente de la communication et du marketing : la médiatisation des informations de plus en plus importante dans la société actuelle produit des attentes au niveau du manager de demain qui devra développer des compétences en communication, sur tous les supports, afin de mieux valoriser les contributions de l’ensemble des acteurs.
– La « ré-invention » des « business-models » : le business model n’étant pas figé, mais évoluant dans le temps, le manager de demain devra être visionnaire, et préparer ses équipes aux compétences de demain
– La transformation en question : ainsi que l’explique l’auteur, « dans le contexte actuel et à venir, les transformations du « business » en général appelleront de vraies réflexions sur les transformations organisationnelles et managériales. Le manager de demain aura donc des compétences de « transformeur » à développer ».
– Les nouvelles organisations du travail : le monde organisationnel de l’entreprise évoluant continuellement et transformant la relation au travail, de nouvelles tendances émergent. Equilibre vie personnelle/vie professionnelle ou télétravail en sont des exemples. Ainsi, le manager de demain devra répartir les temps de présentiel/distanciel, développer le travail en mode projets, être au service de ses équipes, être un développeur de compétences, et dans une certaine mesure un mentor.
Une prospective de trois mondes
L’auteur a pu, grâce à ses recherches, proposer un scénario de 3 mondes :
– Un monde souhaité : dans lequel les relations professionnelles permettent à chacun de se développer, dans lequel la passion professionnelle est au cœur de la motivation, dans lequel les collaborateurs fixent librement leur organisation.
– Un monde augmenté : qui prône le développement des relations grâce aux technologies. Dans ce monde, le management devient plus horizontal, le collaborateur devenant acteur dans l’organisation du travail
– Un monde redouté : qui suscite l’angoisse, l’appréhension de travailler, les risques psychosociaux, les risques environnementaux, dans lequel les équipes dirigeantes ne font plus rêver
Chaque monde possédant au total 3 scénarii.
Les scénarii
Pour le monde souhaité :
– Le scénario du manager Inspirant : manager visionnaire, en recherche d’idées nouvelles. Il transmet des principes et des valeurs, et a à cœur le respect de l’environnement, des salariés, du relationnel, et de l’innovation
– Le scénario du manager Développeur : manager qui aime transmettre et valoriser les compétences de son équipe. Il recherche l’adéquation entre les besoins actuels et à venir du business et les compétences de ses équipes.
– Le scénario du manager Co : manager disponible, à l’écoute, présent. Il est dans le Collectif, Collaboratif, Coopératif. Meneur, il a de l’autorité sur les autres et les entraîne dans une aventure. Il est doté d’un bon leadership qui lui apporte la confiance de l’équipe
Pour le monde augmenté :
– Le scénario du e-manager : manager qui sait s’approprier les solutions digitales innovantes et qui s’assure que leur utilisation facilite la vie de chacun. Il réalise des tests de maturité digitale afin de faire progresser son équipe sur les outils. Il valorise les initiatives, et manage son équipe de façon hybride : présentiel-distanciel. Il est plus dans la confiance et l’autonomie.
– Le scénario du manager Ecosystème : manager qui comprend que manager ne se limite plus aux seules frontières internes du service, de sa direction ou de son organisation. Manager de réseau, il développe son relationnel en interne et en externe. Il valorise la transversalité et sait s’entourer des personnes compétentes.
– Le scénario du No-manager : scénario qui incarne la fin du management dans le sens où tout le monde deviendrait son propre manager et le manager des autres. Le mode collaboratif et coopératif est au cœur de l’organisation du travail. C’est un scénario d’auto-régulation. L’empowerment est la base de la réflexion organisationnelle.
Pour le monde redouté :
– Le scénario du manager Fantôme : manager permissif, qui laisse tout faire, sans donner d’indication
– Le scénario du manager SQP (Sauve Qui Peut) : manager en souffrance, dépassé, qui n’arrive pas à faire la différence entre vie personnelle et vie professionnelle. Il n’arrive pas à gérer les nouvelles technologies et n’organise pas le travail correctement. Cela engendre une perte de confiance de ses équipes, et est tiraillé entre les objectifs à atteindre et les problèmes de gestion du quotidien.
– Le scénario du manager CC (Culte du Chef) : manager excessif, qui souhaite tout contrôler. Cherche à se valoriser personnellement et ne sait pas gérer les conflits, dont il est souvent à l’origine. Ancien modèle du manager qui ne sait pas s’adapter aux évolutions récentes. Ce n’est naturellement pas un modèle d’avenir.
Les impacts
– En termes de formation, l’auteur propose de revisiter le patrimoine en théorie des organisations, de développer des innovations pédagogiques de situations réelles de management, et de valoriser les volumes horaires dédiés au management avec une vision prospective.
– En termes RH, l’accompagnement du manager dans le développement de ses compétences n’est pas systématique, ainsi, les différentes méthodes d’accompagnement demeurent une bonne idée, mais avec une vision cohérente des attendus et moyens à développer semble à privilégier. L’auteur rappelle l’importance du diagnostic de la situation, de la définition de la politique managériale, et de la mise en œuvre avec des retours d’expérience.
– En termes de politiques managériales, il semble nécessaire d’accompagner les pratiques RH d’une transformation managériale au plus haut niveau. Cela peut être fait en développant le courage managérial à haut niveau dans les organisations, cohérent avec notre monde dit postmoderne, et donc en accompagnant les dirigeants à avoir une vision prospective.
Conclusion
Le monde d’aujourd’hui est le monde d’après. La transformation des dirigeants est explicitement mise en valeur par l’auteur sur la ligne managériale.
Aline Scouarnec explique en épilogue de ses recommandations que la seule solution est de remettre au goût du jour la vision prospective, et encourage les managers à prendre du temps au sein des équipes de direction générale pour « ouvrir le champ des possibles, renverser la table, penser autrement, et s’autoriser à penser à d’autres mondes possibles ».
Par Olivier Bouteille, doctorant en sciences de gestion et auteur de La Recherche Pratique.
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