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Comment l’intériorisation des stéréotypes influence-t-elle le désengagement professionnel ?

Comment l’intériorisation des stéréotypes influence-t-elle le désengagement professionnel ?

Des stéréotypes, nous en connaissons tous au moins quelques-uns. Qu’ils concernent les habitants d’une région particulière, un secteur professionnel ou les membres d’un parti politique, nous avons tous en tête – sans forcément y adhérer d’ailleurs – quelques représentations à leur égard. Si ces stéréotypes sont parfois utilisés avec humour pour titiller affectueusement un groupe social ou un autre (et beaucoup d’humoristes l’ont bien compris !), ils peuvent aussi prendre une coloration bien plus sérieuse et avoir des impacts négatifs concrets.

Dans le champ professionnel notamment, les stéréotypes (liés au genre, à l’origine, à l’orientation sexuelle, etc) renvoient fréquemment aux compétences perçues (Bourgignon et al., 2007). Alors que se passe-t-il lorsqu’ils sont intériorisés par les personnes-même qui en sont les cibles ? 

L’intériorisation des stéréotypes

Je ne m’avance pas beaucoup en prétendant que vous, qui lisez cet article, êtes probablement une femme, un homme, ou une personne non-binaire. Dans tous les cas, nous avons plus ou moins conscience de l’image sociale véhiculée à l’égard de notre groupe de genre. Les recherches en psychologie sociale montrent qu’une partie de cette image est intériorisée (Rice & Barth, 2016) : au cours du développement, nous faisons nôtres certaines de ces caractéristiques. Parfois sans en avoir conscience, parfois simplement parce qu’elles nous plaisent et nous conviennent.

Dans la sphère professionnelle, des stéréotypes sont véhiculés, partagés à plus ou moins fort degré, exprimés explicitement ou appliqués implicitement, et prennent matière dans les discours, les actes ou encore les enjeux relationnels. Quand ils renvoient à un manque de compétence (pour donner un exemple facile et concret : « une femme ne sera pas capable de tenir fermement les rênes d’une équipe ») et s’ils sont intériorisés par la personne qui en est la cible (ici, cette femme qui justement voulait devenir manager d’équipe), différents scenarii peuvent se dérouler.

Quels impacts en termes professionnels ?

Dans le cas où cette personne aurait intériorisé le stéréotype qui la concerne, elle peut en arriver à se considérer elle-même comme moins compétente que d’autres. Certes, si elle a conscience que son auto-évaluation est le fruit d’un ensemble de représentations concernant son groupe social, elle peut s’attacher à contrer son effet négatif en améliorant son image d’elle-même – et candidater à ce poste de manager.

Mais alors, si elle n’en prend pas conscience ? À cet égard, la recherche a clairement mis en évidence plusieurs conséquences (Fischer & Holtz, 2010 ; Major et al., 1998 ; Sarlet & Dardenne, 2012) :

  • Une baisse de l’estime de soi et une sous-estimation (parfois même une détérioration réelle) de ses propres compétences 
  • Une baisse du soutien social perçu 
  • Une détérioration de la santé psychologique et de la qualité de vie au travail 
  • Et In fine, un désengagement, psychologique et parfois effectif, de l’environnement de travail, et une baisse de l’employabilité

Rassurons-nous un peu, cela ne se passe pas inéluctablement de cette manière (ou pas avec toutes ces conséquences à la fois). Cependant, la fréquence de ces effets est assez largement sous-estimée et, sans parler de la perte concrète de compétences pour l’entreprise, cela pèse sur la qualité de vie au travail de chacun. Comment agir ? Il est possible de travailler sur la connaissance et la diffusion des stéréotypes en contextes professionnels, afin de les rendre moins présents. Mais il apparaît tout autant intéressant de travailler directement avec les personnes qui en sont les cibles, pour en amoindrir la portée négative sur elles et leurs compétences perçues.

Bibliographie

Bourguignon, D., Desmette, D., Yzerbyt, V., & Herman, G. (2007). Activation du stéréotype, performance intellectuelle et intentions d’action : Le cas des personnes sans emploi. Revue Internationale de Psychologie Sociale20(4), 123-153.

Fischer, A. R., & Holz, K. B. (2010). Testing a Model of Women’s Personal Sense of Justice, Control, Well-Being, and Distress in the Context of Sexist Discrimination. Psychology of Women Quarterly, 34(3), 297‑310.

Major, B., Spencer, S., Schmader, T., Wolfe, C., & Crocker, J. (1998). Coping with negative stereotypes about intellectual performance : The role of psychological disengagement. Personality and Social Psychology Bulletin24(1), 34-50.

Rice, L., & Barth, J. M. (2016). Hiring Decisions : The Effect of Evaluator Gender and Gender Stereotype Characteristics on the Evaluation of Job Applicants. Gender Issues, 33(1), 1‑21.

Sarlet, M., & Dardenne, B. (2012). Le sexisme bienveillant comme processus de maintien des inégalités sociales entre les genres. L’Année Psychologique, 112(03), 435‑463.

Jeanne Boisselier
Consultante – Intervention psychosociale Diversité et Mixité, PhD psychologie sociale, Psychologue sociale et du travail

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